1.3.2. Внедрение самоуправляемых рабочих групп

Актуальной проблемой на производстве является проектирование и внедрение самоуправляемых рабочих групп.

Внедрение СРГ рекомендуется осуществлять посредством пилотажного проекта, особенно в большой компании, что позволяет набраться опыта и убедить в успехе пессимистов и критиков, которые встречаются на любом иерархическом уровне организации. Для этого планируется и проводится полевой эксперимент, который предполагает соблюдение следующих условий: а) в эксперименте участвуют специально подобранные структурные подразделения организации; б) для экспериментальных групп необходимо создать относительно защищенные условия; в) эксперимент требует соответствующего организационного климата, способствующего инновационным изменениям; г) эксперимент должен быть санкционирован руководством организации.

Этапы разработки и внедрения СРГ:

1. Проведение организационной диагностики. Для оценки сложившегося положения дел в организации проводится ее диагностика с целью выявления преимуществ и недостатков организации, отношения руководства и работников к планируемой реорганизации. Это позволит ответить на вопрос, можно ли ожидать от внедрения саморегулирующихся рабочих групп большей эффективности труда.

На основе проведенной диагностики составляется общий план действий, который должен учитывать как накопленный опыт внедрения СРГ в других организациях, так и специфику данной организации.

2. Выделение экспериментальной производственной группы. В идеальном случае группа, которая выбирается для эксперимента, должна иметь точно разграниченные социальные и технические компоненты, определенные и легко измеряемые параметры «входа» и «выхода», должна быть типичной, чтобы в дальнейшем можно было распространить результаты эксперимента на другие группы, а ее члены должны быть заинтересованы в проведении эксперимента.

Для эксперимента можно отбирать группы с высокой или низкой результативностью деятельности. В каждом случае есть свои сильные и слабые стороны. Подразделение с высокими производственными показателями может быть более восприимчивым к изменениям, но в то же время эксперимент может разрушить сложившиеся в нем взаимоотношения и вызвать падение его продуктивности. Подразделение с низкой продуктивностью позволяет получить более наглядное представление об эффективности внедряемых в эксперименте форм групповой работы. Однако подразделения такого рода иногда оказываются слишком пассивными, так что результаты эксперимента могут не оправдать ожиданий. Следовательно, выбор группы надо делать в зависимости от конкретной производственной ситуации.

3. Информирование о нововведениях. Нововведения могут затронуть много работников, а потому необходимо предварительно информировать их об этом и привлекать к участию в процессе внедрения всех заинтересованных лиц.

4. Создание проектной (координационной, оперативной) группы. Для руководства процессом разработки и внедрения СРГ создается специальная группа и назначается ответственный менеджер. В нее входят специалисты разного профиля (в том числе психолог-консультант), а также некоторые рабочие и руководитель подразделения, выбранного для эксперимента. Ее задача заключается в анализе производственного процесса экспериментальных подразделений, разработке и внедрении концепции СРГ.

Сбор и анализ данных может осуществляться по следующему алгоритму:

– выявление основных характеристик рабочей системы и среды;

– определение операций производственного процесса;

– определение отклонений в производственной технологии и социальной системе;

– анализ восприятия рабочими своих ролей в общей групповой деятельности;

– исследование взаимодействия экспериментального подразделения с внешней средой (материально-техническое оснащение, взаимодействие с другими группами, политика организации и др.).

После этого проектная группа начинает разработку предложений по изменению производственного процесса. Акцент может быть сделан на изменении технологического процесса, социально-психологической структуре, одновременно на том и другом, а также связях группы с внешней средой.

При этом надо учитывать следующие минимальные требования к создаваемой СРГ:

– группа как структурная единица должна иметь четко определенные и легко измеряемые входные (потребление) и выходные (количество и качество продуктов) параметры;

– группа должна обладать всеми функциями, необходимыми для контроля, поддержания и адаптации производственного процесса;

– группа должна отвечать за весь производственный процесс;

– все члены группы должны быть заинтересованы в достижении выходного состояния в качестве главной цели.

Исходя из этих начальных условий, группа способна регулировать свое производственное поведение и успешно справляться с внутренними и внешними экстремальными состояниями. При этом функция управления переходит от контроля группы к поддержке ее взаимосвязи с производственной средой.

Кроме того, необходимо определиться с аспектами и мерой автономии группы. Например, выделяют три параметра автономии:

а) «автономию метода»: степень самостоятельного выбора работниками способов выполнения своей деятельности;

б) «временную автономию»: степень самостоятельного контроля и регулирования работниками временных характеристик выполняемой деятельности;

в) «автономию критериев»: уровень возможности работников самостоятельно выбирать или изменять критерии оценки своей выполняемой деятельности.

5. Внедрение предложений в производственный процесс. Внедрение состоит из нескольких относительно самостоятельных фаз.

Первая фаза – отбор выработанных предложений в соответствии с условиями и возможностями управления в конкретной производственной ситуации.

Вторая – разработка программы действий, которая должна включать: планируемые изменения, экспериментальную схему и график проведения изменений, перечень необходимого материально-технического оснащения группы (оборудования, материалов, инструментов, видов помощи технических служб и др.), функций руководства и дополнительных специальностей (навыков), которыми должны овладеть члены группы, график и способы оперативного сбора данных и общей оценки результатов внедрения.

Третья фаза – реализация программы. В соответствии с разработанной программой вносятся изменения в технические и социальные аспекты деятельности экспериментального подразделения. Осуществляется переход этого подразделения на новый режим работы. Проектная группа осуществляет координацию всех структурных единиц и отдельных лиц, вовлеченных в пилотажный проект, а также обеспечивает благоприятные условия для производственного цикла деятельности экспериментального подразделения.

Четвертая фаза – оценка результатов. Оценка результатов внедрения программы представляет собой проверку валидности предлагаемого способа и условий организации деятельности АРГ. Для оценки валидности, как правило, применяются различные квазиэкспериментальные процедуры (Кэмпбелл, 1980), например:

A. План с предварительным и итоговым измерением на одной группе. Эксперимент по такому плану схематически представлен следующим образом:

где О – измерение зависимой переменной (например, результативность деятельности группы); X – экспериментальное воздействие, т. е. независимая переменная и ее влияние на зависимую переменную (внедрение новой формы совместной деятельности группы).

В этой схеме замеры делаются до и после экспериментального влияния.

Б. План с контрольной группой и только итоговым измерением, который имеет следующий схематический вид:

В этой схеме есть экспериментальная и контрольная группы, в которых делаются замеры после проведения эксперимента.

B. План с контрольной группой и предварительным и итоговым измерением, который можно отобразить в следующей схеме:

В этой схеме есть экспериментальная и контрольная группа, а замеры в них делаются до и после проведения эксперимента. Этот план позволяет более точно определить эффективность внедряемых способов организации деятельности группы.

6. Переход к обычному режиму деятельности. Если эксперимент оказался эффективным, осуществляется переход подразделения к функционированию в нормальных условиях, что связано с постепенным уменьшением его экспериментальной защиты.

Длительность переходного этапа зависит от того, насколько радикальными были изменения. Последняя стадия включает распространение результатов в другие подразделения организации.

7. Факторы успешного внедрения АРГ. Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые определяют успешность внедрения АРГ и которые надо учитывать в процессе подготовки и реализации программы.

Принятие эксперимента всеми членами группы и согласие между ними и руководством по различным вопросам, касающимся планируемых изменений. Иначе невозможно подлинное сотрудничество и будет противодействие эксперименту.

Стабильная организационная среда: низкая текучесть кадров, отсутствие сокращений, устойчивость заказов, низкая степень ротации руководства на всех уровнях и клановой борьбы за власть, последовательная политика руководства и др.

Наличие таких элементов организационной культуры, как заинтересованность руководства и сотрудников в новаторских преобразованиях, готовность и способность руководства конструктивно и оперативно исправлять ошибки, возникающие в процессе реорганизации, доверие между рядовыми работниками и руководством, проявление руководством внимательного отношения к работникам и оказание им моральной поддержки, справедливости в поощрении и продвижении сотрудников.

Создание децентрализованной системы планирования. (Централизованное планирование и контроль продукции противоречат принципам саморегуляции.) Этот способ планирования обеспечивает постановку цели и получение обратной связи на уровне группы и в то же время предполагает централизованное информирование и координацию.

Бесперебойное и качественное материально-техническое оснащение группы является необходимым условием для эффективной деятельности практически любой институализированной группы, особенно СРГ.

Адекватная система зарплаты и рабочего времени. Фиксированная зарплата и фиксированное рабочее время не соответствуют задачам нововведений. Для саморегулирующихся рабочих групп более оптимальными оказываются квалификационно-ориентированная система зарплаты с премиями на групповом уровне и гибкий рабочий день, основанный на бюджете времени.

Заблаговременное повышение квалификации всех участвующих в эксперименте работников для того, чтобы подготовить их к новым профессиональным требованиям. Помимо сугубо профессиональных навыков, следует развивать навыки самостоятельного решения проблем, взаимодействия в группе и коллективного принятия решения. Кроме того, должно быть четкое распределение ролей между членами группы с учетом их возможностей.

Своевременное обеспечение новых путей удовлетворения социальных потребностей (например, удовлетворенность трудом и социальная защищенность) работников, так как вносимые изменения могут разрушать существующие источники их удовлетворения. В противном случае работники будут препятствовать нововведениям.

Однако практика внедрения СРГ показывает наличие некоторых разнопорядковых проблем. Во-первых, на успешное внедрение СРГ оказывает влияние множество взаимодействующих факторов, одни из которых трудно проконтролировать, а роль других еще недостаточно понятна.

Во-вторых, возникают трудности в совмещении технической и социальной подсистем, высокой эффективности, экономии системы и социальных потребностей работников.

В-третьих, социотехнические преобразования в организации, связанные с внедрением СРГ, могут дать высокий позитивный эффект тогда, когда в обществе проводятся такие экономические, социальные и образовательные реформы, которые создают благоприятную почву для подобных реорганизаций.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.