Носителями определенных ценностей и норм является персонал организации

«Важнейшими интегральными характеристиками, определяющими тип персонала организации, являются его способность и готовность к осуществлению определенного типа деятельности и к сотрудничеству с организацией, принятию решений в ее интересах»[211]. Культура корпоративных отношений – система социально-психологических характеристик, отражающая характер психологических связей в системе управления организацией.

Таким образом, корпоративная культура формируется в организации в процессе развития персонала организации как носителя корпоративных ценностных ориентаций, убеждений, норм, социальной памяти, мифологии, т. е. определенного внутрикорпоративного сознания. Дадим рабочее определение понятия «внутрикорпоративное сознание».

Внутрикорпоративное сознание – частный случай общественного сознания, целенаправленно формируемого в данной корпорации в процессе усвоения конкретных идей и ценностей, заложенных в миссии, видении и философии компании, целью которых является консолидация сотрудников, выработка в их отношении к корпорации устойчивой лояльности и трансляция ее во всех доступных формах, направленных во внешнюю и внутреннюю среду корпорации (организации).

Отечественным ученым В.А. Спиваком обозначены основные составляющие, ассоциируемые с корпоративной культурой. К ним относятся: наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей; групповые нормы, провозглашаемые ценности; формальная философия; правила игры (правила поведения для персонала организации); климат (характерная манера взаимодействия сотрудников друг с другом, клиентами, сторонними лицами); существующий практический опыт; склад мышления, ментальные модели и (или) лингвистические парадигмы; принятые значения (взаимопонимание друг друга представителями группы); «базовые метафоры» или интеграционные символы (идеи, чувства, образы корпоративной идентичности)[212].

Основываясь на выделенных элементах организационной культуры в концепциях Э. Шейна[213] и В.А. Спивака, представим нашу трактовку модели корпоративной культуры с учетом ее социокультурной составляющей (схема).

Структура корпоративной культуры.

Корпоративная культура как системное образование может быть представлена тремя уровнями: аксиологическим, включающим базовые представления и провозглашенные ценности, воплощенные в миссии и философии компании;

духовно-акмеологическим, ядром которого является внутрикорпоративное сознание, и социокультурным уровнем (уровень социокультурной телесности), в основе которого лежит культура управления, определяющая культуру корпоративных отношений.

Аксиологический (ценностный) уровень, кроме базовых представлений, включает в себя провозглашенные ценности, которые являются основой ценностных ориентаций. Уровень духовно-акмеологический отражает содержание внутрикорпоративного сознания организации, корпорации, через убеждения, установки, корпоративные метафоры, мифологию, социальную память, осознание персоналом корпоративной идентичности. Социально-культурный уровень отражает особенности социокультурной телесности. Социокультурная телесность, с нашей точки зрения, выступает как полифункциональный феномен культурно-семиотического характера, отражающий диалектическое взаимодействие и взаимосвязь социальной и культурной ипостасей телесности. Основной ее особенностью является тесная связь с культурно-историческим пространством бытия.

Уровень социокультурной телесности в корпоративной культуре состоит из норм, правил и стандартов поведения, задающих определенные телесные схемы, модели поведения и стили общения персонала, а также культуру общения. Кроме того, в него входят традиции, ритуалы, фирменный стиль, культурные характеристики дресс-кода.

На данном уровне через посредство культуры управления происходит формирование культуры корпоративных отношений путем усвоения корпоративных ценностей. Базовые ценности, философия и миссия являются основой для двух вышеописанных областей.

По мнению Т. Парсонса, социальные системы состоят из комбинации структурных компонентов. На первом месте в них стоят процессы социального взаимодействия. Между подсистемами наблюдается явление взаимопроникновения: «… Граница между любой парой систем действия представляет собой некую “зону” структурных компонентов или образований, которые теоретически рассматриваются как принадлежащие обеим системам, а не просто относимые к какой-то одной из них. Именно благодаря зонам проникновения может осуществляться процесс взаимообмена между системами. Таким образом, социальные системы предстают как системы “открытые”, находящиеся в состоянии постоянного взаимообмена на входах и выходах в окружающую среду»[214].

В нашей модели между описанными выше уровнями (подсистемами) корпоративной системы происходит постоянное взаимодействие и взаимопроникновение. В то же время данные подсистемы находятся в постоянном контакте с внешней, по отношению к корпоративной системе, средой. Открытость данных подсистем, как внутри системы, так и вне ее, является, с нашей точки зрения, условием развития структурных уровней (подсистем).

Согласно Т Парсонсу, структуру социальной системы можно анализировать, исходя из четырех типов независимых переменных: ценности, нормы, коллективы и роли. Ценности занимают ведущее место в исполнении социальных систем функций по сохранению и воспроизводству образца. Это представления о желаемом типе социальной системы. Нормы интегрируют социальные системы, они «конкретны и специализированы применительно к отдельным социальным функциям и типам социальных ситуаций». Они содержат не только элементы ценностной системы, но и конкретные способы ориентации действий в определенных условиях для коллективов и ролей.

Для коллективов важна функция достижения цели.

Роль – структурный компонент, выполняющий адаптивную функцию. «Роли охватывают основные зоны взаимопроникновения социальной системы и личности индивида». «Чтобы достичь стабильной институциолизации, коллективы и роли должны “руководствоваться” конкретными ценностями и нормами, а сами ценности и нормы институциолизируются только постольку, поскольку они “воплощаются в жизнь” конкретными коллективами и ролями»[215].

Таким образом, анализ взаимосвязи структурных компонентов корпоративной культуры и ее социокультурной составляющей показывает что, «социальное» и «культурное» тело человека, впитывая в себя ценности и нормы корпоративной культуры, способствует, с одной стороны, изменению социальных отношений производства, потребления и коммуникации в пространстве корпоративной культуры, с другой – остро ставит проблему духовных ценностей и развития телесной организации человека.