В исследованиях известных зарубежных авторов часто встречается определение «организационная культура»

Так, немецкие ученые Д. Шульц и С. Шульц рассматривают ее в качестве «сложившейся системы представлений, ожиданий и ценностей, отчасти осознанных, а отчасти нет, которые, как ожидается, направляют поведение всех членов организации» ^[201].

Ценностная основа организационной культуры подчеркивалась в определениях Р. Килманна и М. Сакстона (1986)[202], а также в трактовках А. Мак-Лина и Ж. Маршалла (1993)[203].

В понимании Л. Элдриджа и А. Кромби (1974)[204], культура организации интерпретируется как «уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения…». По мнению исследователя К. Голда (1982)[205], уникальность характеристик воспринимаемых особенностей организации – это то, что отличает данный феномен «от всех других в отрасли». С точки зрения Г. Ховштеде (1991)[206], в широком смысле «коллективное программирование мыслей» и отличает «членов одной организации от другой». У С. Роббинза (2006) фактором отличия становится система представлений, «которой придерживаются все члены организации»[207].

На наш взгляд, есть основания согласиться с мнением отечественного исследователя К.Ю. Битулиной, отражающим, с нашей точки зрения, сущность феномена корпоративной культуры: «Множество определений организационной культуры и корпоративной культуры, отражающих проявления важных свойств организации, в большинстве своем сводятся к выделению ценностного основания выбора субъектами способа действия, которое закрепляется в форме символов, мифов, традиций, правил, образцов поведения и т. д.»[208]